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Despido con Causa: ¿Cuándo la Injuria Justifica la Extinción del Contrato de Trabajo?

En el caso analizado, la Cámara de Apelaciones de Gualeguaychú reafirmó que la injuria como causa de despido debe ser evaluada bajo los principios de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Según el fallo, el despido es una medida extrema y debe aplicarse solo como última ratio en casos de verdadera gravedad. En este contexto, el tribunal determinará que las faltas imputadas al trabajador (ausencias y llegadas tardías) no alcanzarán el nivel de gravedad necesario para justificar la extinción del contrato laboral. Además, se enfatizó que es el empleador quien debe probar fehacientemente los hechos que invoca como causa del despido, algo que no se logró de manera contundente en este caso. Por lo tanto, se revocó la sentencia de primera instancia, declarando el despido como injustificado y otorgando al trabajador las indemnizaciones correspondientes. Este fallo destaca la importancia del principio de continuidad laboral y el deber de los trabajos de aplicación de sanciones proporcionales, priorizando la preservación del vínculo laboral siempre que sea posible.

Análisis del fallo “PERALTA, CARLOS RAÚL C/ MENDOZA IRMA Y PASCUAL SEBASTIÁN SH Y OTROS S/ COBRO DE PESOS Y ENTREGA DE CERTIFICACIÓN LABORAL”

Resumen del caso

El fallo aborda una demanda laboral en la que el trabajador, Carlos Raúl Peralta, reclamó la indemnización por despido incausado y otros rubros derivados del contrato de trabajo, luego de haber sido desvinculado bajo el argumento de “justa causa” por parte de sus empleadores, la sociedad de hecho Mendoza Irma y Pascual Sebastián SH.

El empleador justificó el despido en faltas laborales, específicamente ausencias injustificadas y llegadas tarde, que presuntamente evidenciaban un incumplimiento grave del contrato. En primera instancia, el juez rechazó la demanda, considerando que el despido estaba justificado. Sin embargo, en segunda instancia, la Cámara de Apelaciones revirtió la decisión, declarando que las causales invocadas por el empleador no revestían la gravedad suficiente para justificar la extinción del vínculo laboral.

Lo que resolvió la Cámara

La Sala II de la Cámara de Apelaciones de Gualeguaychú, por mayoría, calcula que:

  1. El despido fue injustificado : Las supuestas faltas del trabajador, incluyendo una ausencia injustificada y una llegada tarde, no constituyen injuria grave según el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que imposibilita la continuidad del vínculo laboral.
  2. Principio de proporcionalidad : La Cámara destacó que el despido debe ser una “última ratio”, es decir, un recurso extremo, y que las faltas atribuidas al trabajador no justificaban la medida tan drástica adoptada por el empleador.
  3. Falta de acreditación por el empleador : Según los jueces, el empleador no cumplió con su obligación de probar de manera contundente las faltas graves y reiteradas del trabajador que justificaron el despido.
  4. Reconocimiento de indemnizaciones : Se admitió el reclamo de Peralta y se condenó al empleador a pagar indemnizaciones correspondientes al despido incausado y otros rubros, aunque se redujo la multa del art. 2 de la Ley 25.323 al 15%, considerando que existió un debate razonable en el caso.

Argumentos principales de los jueces

  1. Juez Romero (voto mayoritario):
    • Sobre la injuria : La lesión, como causa de extinción del contrato laboral, debe evaluarse en un contexto de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Las faltas imputadas a Peralta (una ausencia y una llegada tarde) no reúnen la gravedad necesaria para justificar un despido directo.
    • Proporcionalidad de la medida : Señaló que las sanciones previas aplicadas al trabajador eran desproporcionadas y no estaban debidamente fundamentadas, como en el caso de la suspensión por supuestas ausencias que fueron cuestionadas y desestimadas.
    • Continuidad laboral : Reiteró que el principio de continuidad del contrato de trabajo, establecido en el art. 11 de la LCT, obliga al empleador a buscar alternativas menos graves antes de recurrir al despido.
  2. Juez Stettler (adhesión al voto mayoritario):
    • Coincidió en que no se acreditaba la gravedad de las faltas necesarias para justificar el despido. Reiteró la importancia de proteger la estabilidad laboral y los principios protectores del derecho del trabajo.
  3. Juez Ronconi (abstención):
    • Optó por no emitir opinión, al estar en minoría frente al voto mayoritario de sus colegas.

Este fallo tiene importancia porque reafirma varios principios fundamentales del derecho laboral:

  • Interpretación restrictiva de la lesión laboral : El despido con causa solo puede aplicarse en casos de gravedad manifiesta y probada, donde se demuestre que no es posible mantener el vínculo.
  • Proporcionalidad y última relación : Refuerza que el despido no puede ser una primera reacción del empleadores ante incumplimientos menores, y que debe ser el último recurso.
  • Carga probatoria del empleador : Reitera que es el empleador quien debe probar la existencia y gravedad de las causales de despido, respetando el principio de conservación del contrato laboral.

Conclusión

El fallo subraya la importancia de analizar cuidadosamente las circunstancias que rodean un despido por causa. Los jueces dejaron en claro que las faltas atribuidas al trabajador no constituían una violación grave del contrato que justificara la extinción del vínculo. Este precedente fortalece la posición de los trabajadores en litigios laborales, asegurando que las medidas sancionatorias sean proporcionales, razonables y estén debidamente fundamentadas.